Todos conocemos lo rápido que avanzan las nuevas tecnologías en nuestro tiempo y sobre todo la IA.
En sus campos de aplicación, manteniendo los criterios claves de transparencia y legalidad, podemos plantearnos la siguiente pregunta, ¿cuál es el grado de amistad que se puede establecer entre la IA y las áreas de recursos humanos de las organizaciones?
La respuesta es sencilla, podremos ser tan amigos de la IA como queramos tanto en los procesos de selección como en el día a día de las funciones de estas áreas.
Introducción
Automatizar procesos es una de las claves del rendimiento económico de cualquier organización, y esto también puede afectar a las áreas de recursos humanos. Una forma de automatización, puede ser incluir la IA en los procesos de selección de personal, sobre todo en aquellos casos en los que los responsables de estas áreas se enfrentan a cientos de c.v.
La I.A. puede ayudar a la optimización en procesos claves como pueda ser la identificación de candidatos, la selección de perfiles e incluso la evaluación de habilidades, pero no podemos dejar atrás un aspecto importante de estos procesos como son la empatía e intuición humana que solo pueden compartir, por ahora, los humanos, tanto el entrevistador como el entrevistado.
Alguien me contó una vez que “he recibido tres match en mi perfil de …” en un portal de citas. No deja de ser una aplicación más de la I.A., en la que entrenando a una máquina le pedimos que recoja la información de los usuarios, la registre, la identifique y la cruce entre sí con unos criterios específicos, afinidad, gustos, aficiones, etc..
A ese alguien pasado un tiempo, preguntándole por el resultado de sus encuentros con sus “Match”, me indicaba, que aunque tenían muchas cosas en común, con ninguna de esas personas hubo feeling. Cuando definimos este término “feeling”, “hablamos de una emoción indescriptible de confianza que, sustentada en el tiempo, se convierte en sentimiento y se arraiga”
¿Sentimiento? Este término no entra dentro del vocabulario que hoy por hoy, la I.A. maneje. Acabamos de encontrar una limitación a la aplicabilidad de la I.A. en los procesos de selección.
Estimado Responsable de RRHH, soy la I.A. y te puedo ayudar…
Aunque es evidente que en la actualidad la I.A. no siente, no padece, si nos puede aportar otra serie de ventajas que en los procesos de selección pueden ser muy eficientes:
- Análisis de C.v.
- Búsqueda y filtrado de candidatos.
- Evaluación de habilidades, competencia e incluso aptitudes.
- Informes resumen, etc..
No dejan de ser, herramientas que pueden ayudar a cribar el número de posibles candidatos, llegando a un resultado esperado, previamente programado por un humano. Las máquinas ejecutan órdenes y son entrenadas, pero hasta la fecha, el entrenador es el humano.
Actualmente el 60 % de las empresas encuestadas a través de linkedin, utilizan la I.A. para la búsqueda de candidatos, donde el screening o cribado de c.v. es una aplicación de la I.A en un 39% de los preguntados, mismo porcentaje resultante para la usabilidad o búsqueda del match.
Pero este uso se queda ahí, en los procesos de selección, a partir del “match”, las organizaciones siguen apostando por el cara a cara como el siguiente punto del proceso de selección de personal. El motivo principal por el que se limite el uso de la I.A hasta los procesos comentado antes, es debido a que el 40% de las empresas destacan que habría una falta de empatía y de intuición humana, clave para el éxito de las futuras contrataciones.
La colaboración
La I.A. si puede colaborar en las áreas de personal, ya que una combinación de tecnología y actividad humana, puede ser la base de una gran equipo de trabajo. Actividades como el Reclutamiento, el análisis de datos o la automatización de procesos facilitarían en gran medida el trabajo humano, dando paso a una versión en los procesos de selección, la versión 5.0.
Esta nueva versión 5.0. propone herramientas enfocadas a optimizar y mejorar las experiencias de las áreas de rrhh y de los candidatos. La principal herramienta propuesta ¿cuál podría ser? ¿déjenme pensar? Así es, la I.A. utilizada para analizar currículums, evaluar habilidades, predecir el ajuste cultural y recomendar los candidatos más idóneos. Los algoritmos de IA basados en small data (También conocido como microdatos, el small data hace referencia a un conjunto de datos más limitado en tamaño y alcance en comparación con el big data, que alude a una combinación de datos conocida como las tres V: volumen, variedad y velocidad de procesamiento) ayudan a localizar perfiles específicos.
Otras herramientas a destacar podrían ser, ATS Plataformas o software de selección integral, Chatbots y asistentes virtuales, Herramientas de Análisis de datos masivos, etc..
La imagen de la organización
Aunque una organización pueda estar en proceso de seleccionar nuevos candidatos para sus puestos de trabajo, mantener una marca empleadora atractiva, hará que los mejores perfiles estén deseando ser seleccionados por esa organización. Construir una marca empleadora atractiva hará que la empresa se posicione y atraiga al mejor talento a través de contenidos multimedia y como no, estrategias de marketing digital.
Un proceso de selección de personal 5.0. supone una evolución significativa que optimiza y mejora el proceso de selección de personal al integrar tecnologías avanzadas y enfoques centrados en las personas. Para implementarlo con éxito, los responsables de RRHH deben desarrollar habilidades en el uso de herramientas tecnológicas, análisis de datos, marketing digital y empatía, asegurando una experiencia de candidato superior y promoviendo la diversidad e inclusión en el proceso de contratación.
Implementar los procesos de selección 5.0
Mientras que las grandes empresas pueden implementar todas las herramientas avanzadas de la nueva tendencia en contratación 5.0, las pequeñas empresas deben adoptar un enfoque más económico y escalado, te mostramos las diferencias:
Grandes Empresas:
- Mayor presupuesto para invertir en herramientas tecnológicas avanzadas como Inteligencia Artificial, plataformas integrales de reclutamiento, análisis de datos, etc.
- Capacidad para construir una marca empleadora sólida a través de estrategias de marketing digital y contenido multimedia de alto costo.
- Recursos para implementar tecnologías inmersivas como realidad virtual para evaluar habilidades prácticas.
- Posibilidad de contratar equipos especializados en reclutamiento 5.0 y análisis de datos.
- Procesos de reclutamiento a gran escala que se benefician más de la automatización.
Pequeñas Empresas:
- Presupuestos más limitados, por lo que deben optar por herramientas económicas o gratuitas de IA, análisis de datos, plataformas ATS, etc.
- Construcción de marca empleadora a través de canales gratuitos como redes sociales, blogs, contenido orgánico.
- Adopción escalada de tecnologías como chatbots básicos, video entrevistas en lugar de realidad virtual.
- Enfoque en métricas clave utilizando herramientas de análisis web y hojas de cálculo gratuitas.
- Procesos de reclutamiento más pequeños donde la automatización completa puede no ser tan necesaria.
Implementar los procesos de selección 5.0
Alcanzar la amistad entre la I.A. y los responsables de las áreas de recursos humanos, no debe ser una utopía. Aunque hemos hablado de que la empatía y los sentimientos como tal, no es un rasgo identificador de la I.A. en la actualidad, parte de la definición de amistad puede aplicarse a esta relación, “relación personal, pura y desinteresada, compartida con otra persona, que nace y se fortalece con el trato”.
Las herramientas basadas en la I.A. no nos van a pedir nada a cambio de su uso, salvo que las entrenemos y las dotemos de información y que conforme la vayamos avanzando se irá fortaleciendo.
Los responsables de recursos humanos cuentan con una serie de herramientas basadas en la I.A., que pueden hacer que los procesos más tediosos relacionados con la recopilación, organización y filtrado de c.v. se simplifiquen de una manera significativa, reduciendo plazos y llegando a resultados mucho más exactos.
Además, estas herramientas, pueden mejorar las experiencias de los aspirantes y mantener un gran nivel de marca como empleador.
Sin duda, el aspecto emocional, hoy por hoy, no es un aspecto en el que la I.A. pueda colaborar ya que se trata de una cualidad estrictamente humana. Poder percibir y/o transmitir sentimientos es clave en cualquier proceso de selección.
Presidente Académico Proyectos B2U EIG